Créditos: VisualHunt.com

6:45 da manhã. Você colocou o seu melhor traje, tomou um café da manhã leve para não se sentir mal durante o caminho. Está nervos@, afinal é um grande dia pela frente. Estação de trem lotada de trabalhadores, estudantes ou pessoas que vão passear na rua 25 de março. Em sua pasta, transparente, o seu currículo e algum outro documento que a empresa solicitou.

Alguns dias antes, encontrou a vaga, validou se tinha todos os requisitos ou boa parte deles. Deu match. Acessou o link, preencheu todos os dados, fez os testes online e recebeu um e-mail ou ligação, em que foram passadas as informações das próximas etapas. Fez dinâmica em grupo, entrevista e de repente um hiato no processo. Uma…duas semanas passaram e nada.

 Tanto eu quanto muitos de vocês, já passamos por situações parecidas à descrita acima.

  • Empresa dos sonhos;
  • Remuneração atrativa;
  • Plano de carreira;
  • Recolocação no mercado de trabalho.

Seja qual for o motivo, todos vivenciamos algo parecido pelo menos uma vez em nossas vidas.

É recorrente no Linkedin as discussões acerca do tema. 

Seja na etapa de como construir um currículo, como reagir durante uma entrevista e mais latente ainda, os (não) retornos dos processos seletivos.

Como não sou profissional da área, não conhecia muito bem a outra ponta do processo. Do ponto de vista do candidato, posso afirmar que os dias que se passam entre uma entrevista e o retorno de um processo podem ser muito angustiantes. E variam, conforme a situação do profissional que está concorrendo — normalmente se ele estiver desempregado, a tensão é um pouco maior.

Essa necessidade de entender as duas pontas e como isso poderia ser melhorado gerou a ideia de escrever sobre o tema.

Como candidato, já sabemos como funciona. E o outro lado?

Algumas pessoas dizem que uma história que envolve dois lados tem ao menos três versões. No caso de um processo seletivo: a do candidato, a do recrutador e a verdadeira.

Apesar do tema ser empatia, abordei outro dia que somos seres diferentes uns dos outros e naturalmente interpretamos de formas distintas uma mesma situação.

Portanto, do outro lado tem o recrutador, muitas vezes visto como o vilão da história. Aquele que nunca dá o retorno, da ligação à qual nunca recebemos ou do e-mail que nunca chega.

É também o profissional, que às vezes não encontra o candidato no perfil requerido, que usa ferramentas de divulgação/ métodos inadequados, lida com prazo apertado para preenchimento da vaga. Entre outros problemas.

Achei válida a troca de figurinhas entre essas duas partes aqui.

O que eu vivenciei

Nos últimos processos seletivos que participei, os telefonemas ocorreram após as 20 horas, e até pela minha franqueza no diálogo ou mesmo coragem em excesso, pude perceber que estavam trabalhando além do horário de trabalho, em hora extra — o que não é pecado algum, e sim, uma realidade do pessoal que trabalha com esse objetivo de encontrar pessoas certas para posições certas.

Em um dos exemplos mais recentes o papo aconteceu entre 20 e 21:30, recebi um e-mail para continuidade do processo, flertando às 22 horas — e parte do processo continuaria na manhã seguinte, às 10 da manhã, pois uma hora antes, a recrutadora falaria com outro candidato.

Meu objetivo não é traçar heróis e vilões. Existem duas partes no negócio e vejo que é válido entender os dois lados, dada a dificuldade de cada um.

Conversei com alguns profissionais que atuam na área para saber um pouco do que acontece.

Dificuldades na hora de recrutar e selecionar

Entre as dificuldades de recrutadores: prazos às vezes muito enxutos, volume alto de inscritos, profissionais que não contêm os itens básicos indicados na vaga, candidatos que participam dos processos para aumentar poder de barganha renegociar salário na empresa atual e por aí vai.

Surge de tudo no processo seletivo. E de certa forma, demanda uma capacidade maior do time que recruta.

O que torna o trabalho muito complicado são as ferramentas e o “comportamento” do candidato. Por exemplo, você trabalha com Planejamento Financeiro — mesmo que queira mudar de área, não se candidataria a uma vaga de Gerente de TI, porque não é o seu know-how e nem o seu nível profissional no momento. 

Está empregado e participa de processos só para usar a proposta para conseguir aumento ou promoções. Tudo bem fazer isso, mas deixe claro que espera uma contraproposta do empregador para aceitar a proposta da nova empresa ou não. 

Pensando no auxílio de ferramentas que podem somar como apoio na hora de mapear, percebi que o IN é muito útil e joga no time de recrutamento.

O que eu tenho achado de mais eficiente é o LinkedIn. Porque a ferramenta de triagem e busca de profissionais é ótima — me permite criar filtros infinitos. Outras ferramentas são mais manuais, como o caso da … que têm filtros de triagem horríveis. 

O que joga a favor dos candidatos?

O Linkedin é de fato uma ferramenta e tanto — “JC, isso a gente já sabe”.

Além de permitir a troca de experiências, vivências e opiniões com outras pessoas (o famoso Networking), podemos consumir muito conteúdo, de todas as áreas possíveis — e sim, isso todo mundo já sabe também.

O que deveríamos saber, mas às vezes não damos a devida atenção?

Outro dia um anúncio para uma vaga publicado e minutos depois mais de 200 candidaturas realizadas — “mais de 200” é um número genérico. Normalmente esse número é maior.

Na imagem abaixo, uma vaga com seis dias de exposição no Linkedin, com quase 2000 candidatos inscritos.

Sinto muito em dizer que se você se inscreveu após as 200 primeiras inscrições, dificilmente esse processo será levado adiante. Isso seja no Linkedin ou qualquer outra plataforma de vagas.

Pelo que me lembro, entraram em contato comigo quando fui um dos primeiros a me candidatar —atenção: isso não é uma regra, apenas relato da minha experiência, como usuário.

E em outras oportunidades, fui abordado diretamente pelos hunters, que fazem a busca de profissionais por aqui.

Reforço a necessidade de manter, além do perfil atualizado, a rede ativa — ou seja, em não tratar seu perfil do Linkedin igual ao currículo, aquele do PDF, que você atualiza de vez em quando apenas. Abdique alguns minutos do Instagram.


Créditos: VisualHunt.com

A tecnologia a favor das empresas, dos recrutadores e dos candidatos

Apesar de não trabalhar na área, continuo sendo uma pessoa curiosa. Fiz um mix do que conhecia e após “dar um Google”, descobri que existem algumas ferramentas inteligentes no mercado, que auxiliam as duas partes no processo seletivo.

Eu já conhecia a Connekt, que é útil tanto para o candidato quanto para as empresas que recrutam.

Para o candidato: ao aplicar uma vaga, você responde um breve questionário e felizmente ele já te dá um direcionamento (se você é apto, recebe um link para a próxima etapa em vídeo) — todo processo feito com as próprias mãos e celular. Testes seletivos, entrevistas, envio de documentação, feedback e integração com as redes sociais.

Para a empresa: inteligência artificial a favor, vagas abertas em minutos, plataforma única no gerenciamento dos candidatos, processo customizado, admissão digital, tudo feito em poucos cliques.

Tem a GUPY, que também contém inteligência artificial, banco de dados que otimiza o processo e o principal, poucos cliques na hora de recrutar.

Para o candidato, à medida que avança no processo seletivo, vai recebendo feedbacks, após as avaliações. E caso chegue às etapas finais, tem até a possibilidade de agendar data preferencial para entrevista com o gestor da vaga. E se for reprovado, o processo de retorno é ágil.

E esses dias encontrei a Panda Pé, que a princípio, tem o foco maior no contratante. 

Se trata de uma ferramenta centralizadora de dados, que permite divulgar a mesma vaga em várias plataformas diferentes, possibilitando a customização do processo seletivo, com plataforma própria de vídeo e poucos cliques. Ela também conta com Inteligência Artificial, entre outras coisas.

A propósito, o quanto Inteligência Artificial, Machine Learning e cia contribuem em agilidade e facilidade no mercado atual, não é mesmo?

O que mais me chamou a atenção na solução é o fato de automatizar a comunicação com os candidatos inscritos. Ou seja, mesmo aquele que for descartado em alguma etapa, ainda sim receberá uma mensagem de retorno do processo, mesmo que automática — apesar do foco ser a empresa que contrata, indiretamente contribuirá também para a experiência do candidato.

O consenso e a reflexão

Seja qual a dificuldade, a ferramenta ou o volume de vagas.

Para o candidato que: participou do processo seletivo; passou em alguma triagem; realizou etapas direto com a empresa, é importante que tenha o feedback.

O feedback de um processo em que foram solicitadas das mais diversas informações de um candidato, que vai até a entrevista final deve ser mais do que apenas “seu perfil não é o indicado para a vaga”.

É importante ressaltar que estamos lidando com a expectativa do outro e isso, em qualquer campo de atuação, requer cuidado.

Dado o volume alto de candidatos por vaga, ferramentas tecnológicas não podem mais ser ignoradas. Tudo está evoluindo e a área de recursos humanos não pode ficar para trás.

As ferramentas tecnológicas são apoio e facilitam a condução, mas as decisões e ações continuam sendo tomadas por pessoas.

Vamos debater o tema?

Aos candidatos: compartilhem suas experiências recentes, o que encontrou por aí e poderia ser útil para outras pessoas.

Aos recrutadores: é um espaço importante para que exponham suas visões, dificuldades ou mesmo o que poderia ser feito em prol da melhoria no processo.

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